Self Management : Définition & Principes

Définition du Self-management

Il est difficile de donner une définition du self-management tellement peu d’entreprises l’ont vraiment mis en place.

On peut en revanche s’appuyer sur des exemples d’entreprises les plus abouties en termes de self-management, je cite Morning Star, entreprise américaine créée en 1970 par Chris Rufer, et Buurtzorg, fondée aux Pays-Bas par Jos de Blok en 2006. 

Ces entreprises sont parties de zéro, elles n’avaient pas Holacratie et pour autant, elles se sont fondées dès le départ sur des « principes » qui régissent l’ensemble des interactions qui animent l’entreprise et ses collaborateurs.

Ce corpus de principes appelé « Colleague Principles » chez Morning Star « guide le développement de l’organisation, de façon pertinente et efficiente, en libérant et en encourageant la créativité, l’initiative et l’engagement ; avec pour résultat de favoriser le bonheur au travail » 

Malgré le côté natif et donc plus facile de l’intégration de ces principes, on s’aperçoit que même Morning Star ou Buurtzorg ne peuvent prétendre avoir fait passer 100 % de leur organisation dans le self-management, ça reste une finalité vers laquelle elles tendent.

Chose étonnante également, certaines fonctions managériales issues du système conventionnel restent en place dans leur organisation. Chez Morning Star, par exemple, le président conserve certaines fonctions managériales comme celle d’arbitrer en cas de conflit non résolu, et garde donc un « ascendant » sur les six cent autres collaborateurs que compte l’entreprise.

Le chemin vers le self-management est donc long et fastidieux, peu importe le type d’entreprise. Cela peut prendre plus d’une année pour un nouvel entrant chez Morning Star pour comprendre la façon de travailler en self-management. Quand on voit la méta-transformation que cela implique dans les organisations conventionnelles, on se dit que c’est inévitable de passer par des phases laborieuses, pour une adoption qui, quoi qu’il arrive, restera partielle

La constitution, un principe du self-management ?

Passer d’une entreprise conventionnelle au self-management implique une rupture et exige des conditions nécessaires dont la constitution est la plus importante.

Car, si dans le cas d’entreprises comme Buurtzorg et Morning Star, les principes peuvent s’avérer suffisants, il en va autrement pour toutes celles issues du modèle conventionnel. Pour elles, il y a vraiment rupture c’est-à-dire réinvention, reconstruction complète de l’organisation. Pour parvenir à ses fins et tendre vers le self-management, la mise en place d’une constitution – comme celle de l’holacratie par exemple – s’impose. Grâce à elle, tout est désormais régi selon des règles explicites, qui font loi ; pour chacun mais aussi pour tous. Processus et interactions entre collaborateurs sont régis par une gouvernance transparente et explicite. Rôles et responsabilités sont clairement définis et distribués. Chaque collaborateur est en mesure d’exprimer ses talents, son libre arbitre au travers des autorités et des responsabilités qui lui sont confiées et encadrées par la constitution. Vers une constitution intégrale

Si, on l’a vu, le self-management doit être conçu comme une finalité, que l’organisation n’y parviendra sans doute jamais à 100 %, le seul chemin qui y conduit passe immanquablement par la mise en place de règles explicites, d’une constitution intégrale, vivante, organique et holarchique.

Pour que le self-management puisse devenir réalité, cette constitution doit redéfinir la façon d’exercer le pouvoir et les relations en place. Une relation de pair à pair se substitue à un rapport hiérarchique. Chacun étant autonome et responsable est libre d’exercer son autorité sur les rôles qui lui sont confiés. Les interactions entre collaborateurs se font sur le modèle client-fournisseur, à travers des offres de service négociées entre pairs, à l’image des CLOU chez Morning Star. Finit le lien de subordination qui jusque-là gommait le libre-arbitre, où chacun se voyait renier la possibilité de mettre du sens dans ses actions. Des relations professionnelles formalisées entre pairs par ces mêmes pairs.

Surtout, cette constitution permet d’édicter et de partager des règles explicites et communes à tous. Contrairement à ce qui se passe dans le modèle conventionnel, les attentes implicites n’ont ici aucun poids ; les jeux de pouvoir n’ont plus lieu d’être. Tous les collaborateurs sont égaux devant elle et personne n’est au-dessus des règles. Fondement d’une gouvernance et de responsabilités distribuées, cette constitution crée un cadre libérateur. Tout ce qui n’est pas explicitement interdit est autorisé. La voie est donc libre pour le self-management.

Celui-ci peut enfin s’imposer grâce à cette constitution dite intégrale. Comme avec l’holacratie, cette constitution met la gouvernance au service d’une raison d’être évolutive et permet d’expliciter l’ensemble des fonctions managériales, de distribuer, à un premier niveau de self-management, rôles et responsabilités.

On le voit, le self-management n’est possible que si la gouvernance est constitutionnelle et permet ainsi de déjouer tout lien de subordination. Comme avec l’holacratie, le self-management s’appuie nécessairement sur une constitution intégrale, c’est-à-dire vivante, organique et holarchique.

FAQ

C’est quoi la gouvernance de l’entreprise ?

La gouvernance de l’entreprise, ce sont l’ensemble des processus, réglementations, lois et institutions destinés à cadrer la manière dont l’entreprise est dirigée, administrée et contrôlée. Aujourd’hui, une gouvernance efficace de l’entreprise doit être centrée sur sa raison d’être. 

Quels sont les types de gouvernance d’entreprise ?

Holacracy est un type de gouvernance de l’entreprise basé sur une constitution mais il en existe d’autres formes, moins abouties. L’avantage de Holacracy est que toute la gouvernance est explicitée à travers des règles du jeu claires.