Quels sont les avantages de l’holacratie ?

Mettre plus de sens dans mon entreprise

En 2015, Isabelle Baur nous a contacté pour mettre en place l’holacratie chez Scarabée Biocoop. Son enjeu principal était de remettre du sens dans le quotidien des salariés.

À travers sa notion de raison d’être, déclinée partout dans l’organisation, l’holacratie apporte ce sens. L’organisation est vue comme un être vivant, dotée de sa propre identité qui est sa raison d’être, le potentiel créateur le plus profond que l’entreprise est à même de manifester dans la monde compte-tenu de toutes les contraintes auxquelles elle est soumise. C’est l’étoile polaire, la direction et ce ne sont pas que des mots, tout est centré sur cette raison d’être. Les cercles et rôles qui composent l’organisation sont centrés sur cette raison d’être et ont aussi leur identité propre, au service de la raison d’être plus large.

Ainsi, chaque collaborateur, où qu’il soit dans l’entreprise, porte des rôles avec une raison d’être qui leur donne le sens de leur activité, elle-même alignée sur la raison d’être de l’organisation. Et cela va plus loin puisque cette raison d’être leur confère l’autorité de prendre toute action qu’ils jugent nécessaires pour atteindre cette raison d’être. Ils deviennent entrepreneurs dans l’entreprise et peuvent créer de la valeur.

Structurer mon entreprise et déléguer plus facilement

Lorsqu’une entreprise grandit, elle est forcée de se structurer. C’était le cas de Arcadie qui a choisi Holacracy pour structurer la croissance. Cette structuration est également nécessaire en cas de transmission car lorsqu’un dirigeant part, si ses rôles ne sont pas explicités, l’organisation perd en capacité.

La force de Holacracy réside ici dans son code ADN, avec le rôle qui comporte trois éléments : 

• La raison d’être : identité du rôle, le potentiel qu’il vise
• Les domaines : chasses gardées, ce que les autres ne peuvent pas enfreindre
• Les offres de services ou redevabilités : les activités que le rôle fait pour le compte de client externes ou internes

Avec ces 3 éléments là, nous sommes capables de mapper l’organisation et d’avoir un organigramme composé de cercles et de rôles clairs et explicites. Chacun sait exactement ce qui est attendu de lui et ce qu’il doit attendre des autres.

Pour montrer la force des autorités claires, prenons l’exemple de Danone. L’holacratie a été mise en place dans un département et comme tous les postes dans les grandes entreprises, il y a un turn over tous les deux ou trois ans. Chaque fois, ces nouvelles personnes étaient envoyées en formation de praticien en holacratie et un jour, l’une d’elles nous a dit : “Wow, c’est génial. J’ai commencé à travailler pour ce département et dès le lendemain j’étais 100% opérationnel parce que je savais exactement quoi faire et ce que les autres attendaient de moi”. Si vous interrogez les entreprises de même envergure que Danone, vous comprendrez que c’est un gros changement. D’habitude, il faut trois à six mois pour qu’une personne commence à être productive dans son travail tellement il y a d’incompréhensions et de choses implicites à savoir pour pouvoir naviguer.

Avoir une organisation plus agile et plus performante

Troisième principal avantage et pas des moindre : l’agilité. Tout dirigeant rêve d’avoir une organisation qui s’adapte aussi vite que le changement. C’est d’ailleurs pour cela que certains font appel à des grands cabinets de restructuration comme le Boston Consulting Group ou encore Mc Kinsey. De brillants consultants viennent pendant six mois dans l’entreprise et rédigent des fiches de poste qui, six mois plus tard, deviennent obsolètes tellement l’environnement a changé.

C’est Yves Pellegrino, VP Finance de Danone qui nous a dit qu’avec Holacracy et plus spécifiquement le processus de gouvernance, il pouvait faire des micro-restructurations permanentes, qui fait que l’organisation s’adapte en continue à son environnement et évolue vers la structure requise. Cette agilité est possible parce qu’il y a une prise de décision rapide avec le processus de prise de décision intégrative et la gouvernance mais également parce que chaque collaborateur se voit conféré un pouvoir dans ces rôles et une capacité de ressentir des tensions, c’est-à-dire des écarts entre la réalité qu’il vit et le potentiel pour l’organisation. Ces capteurs de tensions sont redevables de les traiter en évolution de l’organisation qui ait du sens. Ainsi, au lieu d’avoir un manager qui réfléchit à l’organisation, tous sont dotés de cette capacité. L’organisation évolue d’autant plus vite !

Un autre aspect de cet avantage est la productivité générée. Avec des autorités claires, chacun est autonome dans ses rôles et n’a plus besoin d’attendre la validation d’un chef, les décisions sont prises plus rapidement. C’est d’ailleurs ce que recherchait Christophe Mistou à l’époque chez Castorama.

Conclusion

Les avantages cités ci-dessus sont les principaux mais il y en a beaucoup d’autres, en fonction des attendus des dirigeants et des salariés. Nous avons vu des personnes se révéler grâce à l’holacratie, prendre le pouvoir dans leurs rôles. Finalement, l’avantage de l’holacratie est peut-être le fait que ce système répond à tous les enjeux des dirigeants car il remet en cause fondamentalement la hiérarchie et les maux qu’elle provoque.

FAQ

Quelle est la particularité de l’holacratie ?

L’apport principal de l’holacratie est cette constitution qui répertorie toutes les règles du jeu du fonctionnement de l’organisation. Chacun sait exactement ce qui est attendu de lui et il sait ce qu’il peut attendre des autres, personne n’est au-dessus des lois

Quelles sont les limites de l’holacratie ?

L’holacratie comporte aussi des limites et des inconvénients. Après plus de 13 années de pratique et plus de 120 entreprises accompagnées, Bernard Marie Chiquet a identifié cinq limites majeures et notamment le fait que l’holacratie nécessite beaucoup de changements d’habitudes, c’est complexe et peut être perçu comme très rigide, voire inhumain.