Formations en Management

D’une hiérarchie managériale à un management plat ?

Beaucoup de personnes disent que Holacracy a une structure plate (flat). C’est à la fois vrai et faux. De manière traditionnelle, lorsque l’on pense à une hiérarchie d’entreprise, on pense à une hiérarchie de management du personnel (organigramme en râteau) où le pouvoir est entre les mains d’une personne au sommet qui peut diriger son équipe ou qui délègue à partir de sa position. Il n’existe pas de telle hiérarchie en Holacracy, donc dans ce sens, Holacracy est “plate” puisque chaque personne est à équivalence. 

En Holacracy, le pouvoir est détenu par des rôles et non par des personnes, et ce pouvoir est attribué à travers un processus de gouvernance et non pas par un chef qui le délègue. Les rôles sont ensuite regroupés en cercles (équipes) qui sont eux-mêmes regroupés dans des cercles plus larges, et ainsi de suite. C’est un genre de hiérarchie (plus précisément une « holarchie »), mais ce n’est pas une hiérarchie managériale avec un rôle “au-dessus” qui a le pouvoir de diriger un rôle “en dessous”, chacun est leader et suiveur à la fois. 

Chaque personne, en fonction de ses compétences professionnelles, peut tenir plusieurs rôles au sein de l’organisation et ce, à des endroits (cercles) très différents. On passe d’un “pouvoir sur” les personnes à des autorités au service de rôles pour créer de la valeur.

Aller vers le self-management requiert plus de management

Paradoxalement, nous nous sommes rendus compte que pour aller vers le self-management, il faut plus de management. En effet, passer en self-management implique que les collaborateurs deviennent entrepreneurs de leur micro-entreprise qu’est leur rôle, dans lequel ils peuvent exprimer toutes leurs compétences. Cette transformation qui peut être innée pour certains, demande beaucoup de temps et d’accompagnement pour d’autres, ils ont besoin d’une formation continue. Croire que les collaborateurs peuvent changer du jour au lendemain juste parce qu’on les a affectés à un rôle est une illusion.

Le rôle de Leader de cercle, affecté généralement à l’ancien manager, est justement là pour accompagner chacun à prendre le pouvoir dans ses rôles et à se transformer en intrapreneur. Le Leader de cercle doit d’abord évaluer l’aptitude des personnes à devenir leader dans leurs rôles et suiveurs pour les rôles des autres et les affecter s’il les juge capables. Ceux pour qui la marche est trop grande ne seront pas directement affectés à des rôles et le Leader de cercle continuera de fonctionner avec eux comme avant, avec quelques subtilités en plus car le but ultime est le self-management. Chaque collaborateur, chaque équipe, à son rythme, peut évoluer vers le self-management, développer son leadership, en prenant petit à petit son autonomie. Il faut savoir que cet accompagnement est un voyage long de plusieurs années.

Rendre explicite les fonctions managériales

L’excellence managériale passe d’abord par rendre explicite les fonctions managériales, souvent implicites dans les entreprises. Holacratie et le management constitutionnel en général, invite à clarifier les fonctions managériales nécessaires et à les encoder.

Finalement, c’est simplement un outillage du manager.

Une fois ces fonctions managériales rendues explicites, il est beaucoup plus facile de les déléguer, de les distribuer. 

En Holacratie, le rôle de manager est distillé à travers de nombreux rôles et processus : le rôle de Leader de Cercle, le rôle de Facilitateur qui anime les réunions, le rôle de Secrétaire qui arbitre en cas de conflit d’interprétation, le processus de réunion de gouvernance qui fait évoluer la structure de l’organisation, le processus de réunion de triage qui développe le leadership de chacun, etc.

Avec l’outil Holacratie, il est désormais possible de mettre de la clarté sur les différents types de management : la partie business qui est portée par le Leader de Cercle qui structure son cercle et affecte les personnes pour exprimer au mieux la raison d’être du cercle ; et la partie RH qui est gérée à part dans un cercle RH, où le manager va être affecté à des rôles autour de la rémunération, les évaluations de performances, le recrutement, etc.

La gestion de ces deux polarités, business et RH, distinguées l’une de l’autre, est cruciale pour bien adresser les deux thématiques.

Formation à l’excellence managériale

Nous proposons une formation à l’excellence managériale qui s’adresse à toute entreprise qui pratique Holacratie, le management constitutionnel ou qui souhaite simplement outiller ses managers.

Le but de cette formation est de vous outiller, en tant que dirigeant/manager, pour que vous puissiez structurer et piloter votre organisation/cercle par la valeur ajoutée, et aussi accompagner votre équipe vers le self-management. Nous abordons les sujets du management constitutionnel, self-management, Business Model Canvas, gestion des compétences métiers, développement du leadership, de l’encodage du management RH, pour arriver à construire ce que nous appelons « l’app Excellence managériale », un ensemble de rôles et processus qui explicites le management de votre entreprises et des différentes équipes.

FAQ

1/ Pourquoi suivre une formation en management ?

Avec Holacratie ou le management constitutionnel, le management change de forme. Les fonctions managériales sont explicités et déléguées, le manager devient un Leader de cercle qui accompagne ses équipes vers le self-management. Cela nécessite des outils que la plupart des managers n’ont pas.

2/ Comment améliorer sa posture managériale ?

Améliorer sa posture managériale n’est pas évident pour tous les managers car ils n’ont pas la structure leur permettant de bien déléguer, en étant serein qu’ils pourront garder une certaine forme de contrôle sur l’organisation. Il est nécessaire de s’outiller et d’avoir une structure de délégation claire telle que proposée par le management constitutionnel.