Note : Cet article de blog a été traduit par iGi Partners et est mis à votre disposition gratuitement, afin que, si vous ne parlez pas anglais ou tout simplement préférez lire le français, vous puissiez tout de même profiter du contenu de qualité qu’offre cet article, rédigé par Alexia Bowers, « partner » chez HolacracyOne.
Clarifions ce que c’est et ce que ce n’est pas.
Il y a eu pas mal de bruit récemment au sujet de Holacracy, comme quoi les gens à Zappos sont en train de l’adopter et de fonctionner avec. C’est vraiment très excitant tout ça – Je n’ai jamais vérifié aussi souvent mes messages Twitter ! Cependant, j’ai remarqué que quelques idées fausses au sujet de Holacracy circulaient et je voulais tenter de clarifier certains points.
Un défi auquel nous faisons face à HolacracyOne est d’expliquer et de décrire ce qu’est Holacracy de manière rapide, succincte, simple et compréhensible pour les gens. Holacracy est tellement différente du concept qu’on se fait d’une organisation, qu’évidemment, il n’est pas surprenant de lire des choses qui portent à confusion.
Un petit peu à mon sujet. Je pratique Holacracy depuis plus de 7 ans au sein de HolacracyOne. J’ai côtoyé Holacracy dès ses débuts et j’ai été impliqué dans son processus de création. J’aime Holacracy et j’aime travailler dans une entreprise qui est gérée de cette manière, donc inutile de dire que j’ai du parti pris. Je vais donc faire de mon mieux pour ne m’en tenir qu’aux faits et rester neutre dans cet article. Rentrons dans le vif du sujet.
Mythe n°1 : Vous pouvez faire d’une organisation « une holacracy » sans pratiquer Holacracy
Holacracy est un système spécifique de gestion d’organisation, et non pas une catégorie. Ses règles sont spécifiées dans la Constitution Holacratique. Bien qu’il existe de nombreuses entreprises progressives qui pratiquent des choses alignées avec les principes Holacratiques, si vous ne suivez pas les règles et les pratiques décrites dans la constitution, vous ne pratiquez pas Holacracy. Si vous n’avez jamais entendu parler de Holacracy jusqu’à aujourd’hui, il est fort probable que votre organisation ne pratique pas Holacracy. Ses règles et sa pratique sont trop spécifiques pour ce genre de coïncidence.
Je l’admets, j’ai été très surprise de lire des expressions telles que « une organisation peut être une Holacracy » – nous n’utiliserions pas ce genre de langage à HolacracyOne. Lorsque nous parlons de Holacracy, nous parlons d’un système spécifique, d’un ensemble de règles, un peu comme lorsqu’on parle de « football ». On ne dit pas « avoir une Holacracy » ou « être une Holacracy » ; on dirait plutôt « pratiquer Holacracy » ou « une entreprise fonctionne en Holacracy ».
Mythe n°2 : Holacracy est chaotique et sans structure
Exemple de structure : celle d’IGI Partners
Bien au contraire, Holacracy est très structurée et organisée. C’est grâce à ça que les gens savent ce qu’ils ont à faire. Holacracy se définit par sa transparence et sa clarté. En Holacracy, l’organisation est divisée en rôles et les gens remplissent ces rôles afin que le travail soit exécuté. Sont attachés à chaque rôle une raison d’être, des redevabilités, des autorités et des périmètres à contrôler. Ces rôles sont mis à jour en temps réel lors de réunions spéciales afin qu’ils restent en adéquation avec la réalité et afin de s’assurer que les rôles se connectent bien les uns avec les autres avec succès. Cela peut paraître ressembler à des descriptions de poste, cependant il existe des différences majeures que je ne développerai pas dans cet article (lire plus à ce sujet ici). A titre d’exemple, voici les rôles que je remplis présentement au sein de HolacracyOne, pour vous faire une idée de ce qu’est un rôle.
De plus, en Holacracy, toutes les règles et tous les rôles sont décrits explicitement de manière à ce que les personnes n’aient pas à deviner et que tout le monde soit sur la même longueur d’onde.
Mythe n°3 : Il n’y a pas de hiérarchie en Holacracy
Ce point est un peu délicat car en Holacracy le concept de structure est diffèrent. Beaucoup de personnes disent que Holacracy a une structure plate (flat) ou utilise le mot Holacracy pour définir une telle structure plate. C’est à la fois vrai et faux. De manière traditionnelle, lorsque l’on pense à une hiérarchie d’entreprise, on pense à une hiérarchie de management du personnel (organigramme) où le pouvoir est entre les mains d’une personne au sommet qui peut diriger les autres ou qui délègue à partir de sa position. Il n’existe pas de telle hiérarchie en Holacracy, donc dans ce sens, Holacracy est « plate ». En Holacracy, le pouvoir est détenu par des rôles et non par des personnes, et ce pouvoir est attribué à travers un processus de gouvernance et non pas par un chef qui le déléguerait. Les rôles sont ensuite regroupés en cercles qui sont eux-mêmes regroupés dans des cercles plus larges, et ainsi de suite. C’est un genre de hiérarchie (plus précisément une « holarchie »), mais ce n’est pas une hiérarchie managériale avec un rôle « au-dessus » qui a le pouvoir de diriger un rôle « en dessous ». Et les personnes peuvent tenir plusieurs rôles au sein de l’organisation et ce à des endroits (cercles) très différents. À titre d’exemple, vous pouvez regarder ici l’holarchie de iGi Partners.
Mythe n°4 : Holacracy indique la façon de gérer les rémunérations, les recrutements et les licenciements
Holacracy ne dicte pas précisément la manière dont une entreprise doit faire les choses. Elle lui montre plutôt comment s’organiser elle-même, et décider des processus spécifiques de travail. C’est pour cette raison que l’on répond souvent par « ça dépend » concernant la manière dont les choses sont faites en Holacracy. Holacracy précise comment décider et non que décider. Il peut exister des principes sur lesquels une entreprise s’aligne lors de la conception d’un système de rémunération, pour citer un exemple, qui peuvent être aussi alignés avec ceux de Holacracy. Cependant il n’existe pas de réponses toutes faites. Par exemple, voici comment nous approchons les questions d’embauche et de licenciement à HolacracyOne. Cette approche spécifique a été mise en place selon le processus général de gouvernance de Holacracy.
Mythe n°5 : Holacracy est un remède miracle
Holacracy n’est pas un remède miracle. C’est simplement une technologie qui définit comment une organisation peut construire son ossature et se structurer elle-même. Tout ne se passe pas d’une manière aussi magique comme certaines personnes pourraient le penser, mais c’est certainement une expérience qui transforme. Holacracy ne fera pas sortir des lapins d’un chapeau mais si elle est pratiquée de manière régulière, la transparence, l’efficacité, la répartition du pouvoir et de l’autorité augmentent au fil du temps. Comme tout, Holacracy demande de la pratique ; elle enseigne et exige de la discipline. A mon avis, la personne qui pratique Holacracy est en quelque sorte comparable à une sorte d’athlète organisationnel.
J’espère que cet article vous aidera à mieux cerner ce qu’est Holacracy, et de quelle sorte de créature il s’agit. Si vous avez le temps et de l’intérêt, je vous recommande de regarder la vidéo d’introduction ou la Bande Dessinée pour une visite guidée de ce qu’est Holacracy. Si vous voulez en savoir plus, il existe des vidéos plus courtes sur la chaine YouTube de HolacracyOne ainsi que des articles de blog qui vont plus en profondeur écrits par différents auteurs sur ce blog.
J’aimerais prendre le temps pour remercier toutes les personnes qui ont tweeté et blogué au sujet de Holacracy. En ce qui me concerne, cela m’a permis de me faire une idée plus précise de ce que les gens pensent de Holacracy et comment celle-ci est perçue par des personnes qui ne sont pas dedans tous les jours.
Il a été plusieurs fois entrepreneur et dirigeant de grandes entreprises : Executive Director chez Capgemini, Senior Partner chez Ernst & Young, Président-Fondateur de Eurexpert. Dans un deuxième volet de sa carrière, il a acquis une compétence d’executive coach (HEC), de médiateur (CAP’M) et coach en Holacracy® depuis 2011 et Master Coach depuis Janvier 2013, le plus haut niveau de certification.
Durant toutes ces années en tant que dirigeant, il a constaté que les organisations étaient sources de beaucoup de gâchis d’énergie et humain. “Comment avoir une structure organisationnelle simple, explicite, sans jeux politiques et de domination, qui s’adapte aussi vite que le changement lui-même et permet à l’être humain de libérer son potentiel ?” C’est pour répondre à cette question et trouver des alternatives au modèle hiérarchique pyramidal qu’il a fondé l’institut iGi en 2007 (aujourd’hui renommé Nova Consul), First Holacracy® Premier Provider depuis 2010.
Aujourd’hui formateur, consultant en organisation, coach, conférencier, professeur à l’IAE Lyon School of Management (Université Jean Moulin Lyon III) et intervenant à HEC Executive Education, centré sur l’évolution des modes de gouvernance et le leadership, Bernard Marie CHIQUET a crée le Management Constitutionnel®, aboutissement de ses recherches, pour apporter des solutions concrètes, sortir du statu quo et libérer les organisations.
