Self-management : la crise d’identité du collaborateur
Aller vers le self-management est un chemin difficile pour l’employé. Cela nécessite un changement radical de son environnement de travail, et requiert de la personne qu’elle décide de changer son identité professionnelle.
De nombreuses entreprises ont franchi le pas. Rompant avec le modèle de l’organisation pyramidale, elles ont fait le choix de la réinvention, d’une entreprise bâtie sur un pouvoir constitutionnel. Au sein de celle-ci, chacun est invité à affirmer son autonomie, sa responsabilité voire sa souveraineté sur les rôles qui lui sont confiés. Chacun est invité à changer de posture, à devenir un “self-manager”. En s’appuyant sur un pouvoir constitutionnel – chacun est soumis aux mêmes droits et devoirs – pour organiser et distribuer travail et autorités sous forme de rôles. L’organisation peut circonscrire sa dimension hiérarchique inhérente au lien de subordination, contenu dans le contrat de travail, pour laisser l’autorité des personnes dans les rôles qui la composent, s’exprimer pleinement, dans une “Organisation de droit”, à l’instar du concept d’Etat de droit appliqué à l’entreprise. Et c’est exactement ce qu’on observe dans une entreprise visionnaire comme Morning Star avec sa constitution, Colleague Principles. Le collaborateur peut devenir un “self-manager”, patron de son rôle, véritable mini-entreprise qui évolue avec d’autres au cœur de l’écosystème constituant l’entreprise.
Un nécessaire changement d’identité et de posture
Pour permettre l’émergence et le développement de « self-managers » au sein de l’organisation constitutionnelle, un changement d’identité du collaborateur est nécessaire. En effet, le “self-manager” ne se contente pas et ne se définit plus par le travail qu’il fait. Il incarne, assume et gère un ou plusieurs rôles sur lesquels il exerce son libre arbitre, une forme de souveraineté, tel un véritable patron d’entreprise.
