Les grandes entreprises peuvent-elles adopter un management constitutionnel de type holacratie ?

Une connaissance me posait la question il y a peu : comment se fait-il que l’holacratie et, plus largement, le management constitutionnel ne semblent essaimer qu’au sein des PME ? Y-a-t-il un obstacle, un frein ou un biais qui rend les grandes entreprises inaptes à son adoption ?

Raison d’être à tous les étages

Comme on peut s’en douter, il n’y a pas de réponse simple à cette question qui taraude tous ceux qui ont pu observer les effets bénéfiques du management constitutionnel sur les organisations et sur les individus. Pour tenter de répondre, sans s’aventurer dans des conjectures stériles, il me semble intéressant de prendre le problème à l’envers. Avant de nous interroger sur ce qui permettrait aux grands groupes d’adopter un management constitutionnel, tentons de comprendre, d’identifier les ressorts qui poussent les PME à s’y lancer et à réussir.

PME, une pression pour y aller

S’il est parfois vain ou inexact de vouloir généraliser, il est néanmoins possible d’affirmer que ce qui distingue les PME des grandes entreprises dans cette quête d’une organisation réinventée, c’est la présence de patrons et de familles propriétaires aux manettes ; qui incarnent, impulsent et portent le changement. D’eux émane cette pression positive qui initie et concrétise le mouvement. Ils sont en prise directe avec la réalité, le quotidien, à l’affût de tout ce qui peut s’avérer utile et salvateur pour leur entreprise, permettre à celle-ci et ses collaborateurs de se développer, bien au-delà d’une simple question de rentabilité à court terme, au service d’un collectif. Surtout, ils portent et partagent une vision à long terme, humaine, créatrice de valeur  plurielle pour l’environnement dans lequel elle évolue.

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